労働条件切り下げに関するQ&A

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労働条件切り下げについて


労働条件は,原則的に,労働者と使用者の合意に基づき決定・変更されるものです。(労働契約法3条1項,8条)よって,原則的には,労働者の個別の同意を得ないで会社が勝手に労働条件の切り下げ(賃金カットも含む)をすることは出来ません。

原則として、労働者の個別同意なく、労働条件を 切り下げることはできません(労契法9条)。しかし、労働条件の切り下げの必要性があり、その内容的にも相当性があるなど、合理性が認められる場合には、例外的に個別同意のない労働条件の切り下げが許される余地があります。(労契法10条)。ただし、労働契約も契約ですから、個別同意のない内容の変更は例外的であることに注意が必要です。

就業規則の変更により,会社の一方的な労働条件 の切り下げが認められるのは

  1. 法律上必要な手続きが取られていること(過半数代表の意見聴取と労基署への届け出が履行されていること。労働者に周知させていること等)
  2. 作成又は変更に合理性があること
  3. 法令又は労働協約に違反していないこと

が必要となります。
②の合理性は,「労働者が被る不利益の程度,使用者側の変更の必要性の内容・程度,変更後の就業規則の内容自体の相当性,代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況,労働組合等の交渉の経緯,他の労働組合又は他の従業員の対応,同種事項に関する我が国社会における一般的状況等を総合考慮して判断すべきである。(最高裁判決平成9年2月28日)」と厳格に検討されることになっています。就業規則を変更しても,変更に合理性がなければ,労働条件の切り下げは認められません。

賃金の減額を伴うような降格処分の場合には,労働契約の内容を変更するものであるため,労働者の承諾又は就業規則に根拠がある等の労働契約上の根拠を要するものと考えます。また,人事権の行使は,人事権の濫用にならないことが必要です。具体的には

  1. 使用者側における業務上・組織上の必要性の有無及びその程度
  2. 能力・適性の欠如等の労働者側における奇跡性の有無及びその程度
  3. 労働者の受ける不利益の性質及びその程度
  4. 当該企業体における昇進・降格の運用状況などの諸事情を総合考慮されること

となります。

すぐに応じる義務はありません。即断即答しないで,一旦話しを持ち帰りましょう。弁護士や労働組合にご相談いただくことも有益だと思います。いずれにしても,二者択一の選択に応じる義務はありません。会社の状況から賃金カットに必要性・合理性はあるのか,不利益の程度,整理解雇の要件は満たされるのか等をしっかりと検討しましょう。

就業規則に基づかない賃金の減額に対する労働者 の同意については,労働者の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在している必要があります。よって,会社から誠実な説明義務が尽くされたこと,会社の説明に嘘がなかったこと等が必要です。よって,会社から充分な説明がない中での同意や,虚偽の説明を受けた中での同意の場合には,同意は無効又は取り消すことが出来ます。