人事異動&休職に関するQ&A

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人事異動&休職について


現在の勤務地限定で雇用されたのであれば、配転を拒むことができます。しかし、勤務地の限定なく雇用されている場合には、単身赴任を理由に配転を拒むことは通常できないでしょう。なぜなら、同居中の母親や妻を残して単身赴任をするという不利益は労働者が通常甘受すべき程度の不利益と考えられているからです(最判昭和61.7.14)。ただし、2002年4月1日に施行された育児・介護休業法の改正以降、重い介護負担のある労働者については、配転が権利濫用として無効とされたケースも増えており、介護の程度によっては配転を拒めるケースもありえます。

出向は、配転と異なり労務提供先が他企業に変わることから、出向者の受ける不利益は配転と比較して質的に異なることになります。そのため、就業規則、労働協約、雇用契約等で、①出向を命じうること自体が明確になっていることに加えて、②出向先での基本的労働条件等が明瞭になっていること等が必要です(最判平15.4.18)。

以上の条件を満たす場合でも、権利の濫用となる場合は出向命令を拒むことができます。出向の必要性の有無・程度、対象労働者の選定の合理性、出向によって労働者が被る不利益の程度を総合して判断されます(労働契約法14条参照)。

転籍は、企業との現在の労働契約関係を終了させて、新たに、他企業との間に労働契約関係を成立させる人事異動です。よって、原則として、転籍には労働者の個別の同意が必要であり、転籍を強要することはできません。

ただし、一定の条件のもとで、入社時などの事前の包括的同意が認められる場合には、個別の同意がなくても転籍命令に拘束される場合があります。例えば、親会社から子会社への転籍につき、親会社の入社案内に当該子会社が勤務地の一つとして明記されており、採用面接の際に転籍がありうる旨の説明があり労働者が異議ない旨応答していた場合、当該子会社が実質上親会社の一部門として扱われ社内配転と同様の運用がされてきた場合には、包括的同意があるといえ、権利の濫用といえるような特段の事情がない限り転籍命令を拒むことはできないでしょう。

就業規則等に休職の定めがある場合、私傷病による休職は解雇を猶予する趣旨、すなわち、労務提供が出来ない場合でも即時に解雇するのではなく、健康状態回復のための猶予期間を与えるために休職が認められているのが一般的です。よって、現実に労務を提供できない労働者が就業規則等の定めに従って休職を求めた場合に、これを拒否することは原則として出来ません。

但し、労働能力喪失の程度、就労不能期間の長さ、回復の見込みの有無によっては、休職を経ないで退職扱いにすることが有効とされた裁判例もありますので具体的な事情が大切になります。

労働者が職種や業務内容を特定せずに労働契約を締結した場合においては、現に就業を命じられた特定の業務について労務の提供が十全にはできないとしても、その能力、経験、地位、当該企業の規模、業種、当該企業における労働者の配置・異動の実情及び難易等に照らして、当該労働者が配置される現実的可能性があると認められる他の業務について労務の提供をすることができ、かつ、その提供を申し出ているならば、会社の休職命令に根拠はなく、退職する必要はありません(最判平10・4・9)。

このような場合、会社があなたの出勤を認めなかったとしても、会社に対して賃金を請求できます(民法536条、413条)。