労働契約終了について
労働者が自分から会社を辞めるということ(辞職)は、法的には労働者による労働契約の(一方的な)解約ということになります。労働者が、労働契約を解約することは原則として自由です。会社にあなたを辞めさせない権利はありません。ですので、「会社の許しがなければ辞められない」などと思う必要はありません。
労働者が労働契約を解約することが原則として自由だとしても「いつでも勝手に」とまではいえません。期間の定めのない労働契約(いわゆる正社員)の場合に、いつまでに会社に辞職する旨を伝えなければならないのかという問題や、期間の定めのある労働契約の場合に、期間途中に辞職ができるかという問題は残ります。これらの点についてはご相談下さい。
労働基準法は、例えば、期間途中で退職した場合に違約金を支払う旨の定めをしたり、会社との間で実際に賠償すべき金額と無関係な賠償額の取り決めをすることを禁止しています(労働基準法16条)。ご相談の件では、会社が研修費用の返還を求めることが、労働者の退職の自由を拘束することになり、実質的に同条に反するものといえるかが問題となります。裁判例では、いくつかの要素を考慮し、同条に反するものといえるかどうかを判断しています。実際に、会社の対応が同条に反するものといえるかどうかは、個々の事情によって異なりますので、一度、ご相談下さい。
会社が、労働者に対して退職を迫る行為は、法的には、会社が、労働者に対し、労働契約の合意解約の申し入れをしている(あるいは、会社が、労働者に対して、解約の申し入れをするように促している)ということになります(これを一般に「退職勧奨」といいます)。このように、退職勧奨は、あくまで、会社からの解約の申し入れ(あるいは解約の申し入れをして欲しい旨のお願い)に過ぎないのですから、労働者には、これに応じる義務はありません。退職する意思がないのであれば、キッパリと断ることが必要です。
拒否しているにもかかわらず執拗に退職を求めたり、数人で取り囲んで干渉するなど、社会通念上の限度を超える退職勧奨は、それそのものが不法行為にあたる場合があります。また、ひとたび退職勧奨に応じ、退職届を出してしまうと、これを撤回したり取り消したりすることが難しい場合があります。退職勧奨について悩まれたら、まず、ご相談下さい。
解雇とは、会社が一方的に労働契約を解約することをいいます。しかし、会社は、何の理由もなく解雇できるものではありません。解雇には、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要となります。この客観的合理性と社会的相当性を欠く解雇は、解雇権の濫用にあたり無効となります(労働契約法16条)。また、そもそも、法令によって解雇が禁止されている場合もあります。解雇の有効性に疑問があれば、ご相談下さい。
解雇が有効か否か・解雇権の濫用にあたるか否かの判断にあたっては、まず、解雇理由が明らかにされる必要があります。会社は、労働者から求めがあった場合、解雇理由を記載した証明書を遅滞なく交付しなければなりません(労働基準法22条1項)。ですので、まずは、解雇理由を記載した証明書の交付を求めることが有用です。また、解雇(退職)を前提とした行動をとらずに、就労の意思を明らかにしておくことも必要です。具体的にどうしたらよいかは、個々のケースによって異なります。まずは、ご相談下さい。
話し合い(示談交渉)を行ったり、労働局が行っているあっせん手続をとる方法もあります。それでも解決しない場合、裁判所を利用した手続(通常訴訟、仮処分、労働審判)をせざるを得ないかもしれません。もっとも、事案によっては、早い段階から裁判所を利用した手続をとった方が良い場合もあります。各手続の特徴、各手続のメリット・デメリットについては、一度、ご相談下さい。
会社の経営事情から、従業員数削減の必要性が生じ、これに基づいて労働者を解雇することを、整理解雇といいます。このような整理解雇もあくまで解雇ですので、解雇権の濫用にあたる場合には、当該整理解雇は無効となります。当該整理解雇が解雇権の濫用にあたるか否かは、人員削減の必要性があるか、解雇回避のための努力が尽くされたか、人員選定の合理性があるか、説明・協議義務が尽くされたかという視点から検討されます。このように解雇権の濫用にあたるか否かは、一義的に決まるものではありませんので、一度、ご相談下さい。
企業秩序に反する労働者の行為に対する制裁としてなされる処分を「懲戒処分」といいます。この懲戒処分の中でもっとも重い処分が懲戒解雇です。懲戒解雇の場合、解雇予告や予告手当の支給がない場合があります。また、退職金の全部または一部の不支給となる場合もあります。懲戒解雇をするためには、会社の就業規則などに懲戒解雇に関する規定がされていることが必要です。
懲戒解雇をするためには、会社の就業規則などに懲戒解雇に関する規定がされていることが必要です。また、懲戒解雇も「労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」には、「その権利を濫用したものとして」無効になるものとされています(労働契約法15条)。懲戒権・解雇権の濫用といえるか否かについても、種々の判断要素があるとされています。ご相談の件では、会社が、懲戒解雇にをするに際し、労働者に弁明の機会を与えていないことが問題になるものと考えます。ただ、懲戒権・解雇権の濫用にあたるか否かは、一義的に決まるものではありません。一度、ご相談下さい。
期間を定めた労働契約について、使用者が契約の更新を拒否することを「雇い止め」といいます。期間を定めた契約ですので、契約期間が終われば、契約が終了してしまうのが原則です。ただ、期間を定めた労働契約であっても、これまでに更新を繰り返してきたような場合、「雇い止め」は、解雇に類似したものと考えられる場合があります。そのような場合、解雇権の濫用と同様の考え方に基づいて、「雇い止め」の有効性を争いうることになります。「雇い止め」が無効であると判断される場合には、従前と同様の労働契約が更新されたものと扱われることなります。どのような場合に「雇い止め」の有効性を争いうるかについては、ご相談下さい。