高年法に関するQ&A

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高年法について


高年齢者等の雇用の安定等に関する法律(以下で は「高年法」と略称します)で,60歳未満の年齢を定年とすることは禁止されています。雇用契約や就業規則で定年が60歳未満の年齢になっていても,そのような定めは無効ですので,少なくとも60歳までは勤務を継続することができます。60歳を超えて勤務を継続することができるかについては,Q2をご参照ください。

高年法で,事業主には,従業員を65歳まで雇用 するための措置が義務付けられています。具体的には,事業主は,

  1. 定年の引き上げ
  2. 継続雇用制度の導入
  3. 定年の廃止

のいずれかの措置を講じることが求められています。ご相談のケースでは,定年は60歳になっているとのことですので,②の継続雇用制度が導入されているかを勤務先に確認し,制度が導入されている場合は,その制度の利用を希望する旨を申し出るべきです。 なお,①~③のいずれかの措置を講じていない事業主は,高年法違反となり,厚生労働大臣による指導・助言・勧告の対象となります。

平成25年4月1日に改正高年法が施行されたこ とにより,定年後の継続雇用において基準を設けて対象者を限定することはできなくなり,原則として,高年齢者が希望するときは必ず継続雇用をしなければならない制度になりました。 ただし,経過措置として,平成25年4月1日より前に継続雇用における基準が設けられていた場合は,段階的に適用年齢を上げることにより,平成37年3月31日までの間はこの基準を適用できることになっています(適用の有無については,ご相談時にお問い合わせください)。 継続雇用に一定の基準を設けていた場合であっても,事業主は,労働者の過半数が所属する労働組合(もしくは,労働者の過半数を代表する者)と十分に協議し,労使協定の形式で(平成23年3月31日までは就業規則の形式によることが許される場合もあります)基準を定めなければならないとされていました。ご相談のケースでは,基準を定める際に協議が全く行われていませんので,高年法違反となり,事業主は,厚生労働大臣による指導・助言・勧告の対象となります。

A3で回答したとおり,平成25年4月1日に改 正高年法が施行されたことにより,原則として,高年齢者が希望するときは必ず継続雇用をしなければならない制度になりました。高年法違反をした事業主は,厚生労働大臣による指導・助言・勧告の対象となります。また,勧告に従わない事業主については,その旨を公表できることので,事業主に対して制度の導入を求めるとともに,事業所のお近くのハローワークにご相談されることをお勧めします。

A3で回答したとおり,平成25年4月1日に改 正高年法が施行されたことにより,定年後の継続雇用において基準を設けて対象者を限定することはできなくなり,原則として,高年齢者が希望するときは必ず継続雇用をしなければならない制度になりました。 ただし,経過措置として,平成25年4月1日より前に継続雇用における基準が設けられていた場合は,段階的に適用年齢を上げることにより,平成37年3月31日までの間はこの基準を適用できることになっています(適用の有無については,ご相談時にお問い合わせください)。継続雇用制度についての労使協定は,非組合員や管理職も含め,事業上の全ての労働者に適用されますので,あなたも勤務先の継続雇用制度を利用することができます。

A3で回答したとおり,平成25年4月1日に改 正高年法が施行されたことにより,定年後の継続雇用において基準を設けて対象者を限定することはできなくなり,原則として,高年齢者が希望するときは必ず継続雇用をしなければならない制度になりました。 ただし,経過措置として,平成25年4月1日より前に継続雇用における基準が設けられていた場合は,段階的に適用年齢を上げることにより,平成37年3月31日までの間はこの基準を適用できることになっています(適用の有無については,ご相談時にお問い合わせください)。平成25年4月1日より前に継続雇用における基準が設けられていた場合は,まずは,勤務先に対して,継続雇用の基準を定めた就業規則もしくは労使協定を開示するように求め,基準を満たしているかどうかをご自身でも確認してみましょう。 基準の内容が,従業員の意欲や能力を具体的に測るものでなかったり,継続雇用に必要とされる能力などの基準が客観的に示すものでない場合は,有効な継続雇用制度であるとはいえないため,高年法違反となり,事業主は,厚生労働大臣による指導・助言・勧告の対象となります。例えば,「上司の推薦があり,かつ会社が必要と認めた者に限る」といった基準は,具体性・客観性を欠くので,基準として認められません。

高齢者継続雇用の拒否の効力については、いわゆ る解雇権濫用法理を類推適用する考えを採る判例もあります。つまり、定年後の継続雇用を拒否された場合には解雇をされた場合と同様の争い方ができる可能性がありますので、ぜひご相談ください。

継続雇用後の待遇(給与の額,労働時間,契約期 間など)については,事業主と従業員とで協議し,両者の合意によって決めることになります。したがって,事業主が定年前と同じ待遇では雇用できないと言った場合に,事業主に対して同待遇での雇用継続を強制することはできません。ただし,①継続雇用の待遇について勤め先に規定や慣行があれば,その内容に従って待遇が決まることになりますので,規定や慣行を確認しましょう。また,②定年後の継続雇用契約においても,最低賃金法などの最低限の基準を満たしている必要がありますので,このような基準すら満たしていない待遇を示された場合は,事業主に対して最低基準を満たさない待遇であることを指摘すべきです。

以下の条件を全て満たすようであれば,60歳か ら65歳までの間,60歳時点の賃金の15%程度の「高年齢雇用継続基本給付金」を受給することができます。受給に際しては,最寄りのハローワークで手続をする必要があります。

  1. 雇用保険の加入期間が5年以上あること
  2. 年齢が60歳以上65歳未満であること
  3. 60歳以降の賃金が60歳時点の賃金75%を下回る状態で勤務を継続していること